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Qué es la garantía de indemnidad y cu...

Qué es la garantía de indemnidad y cuándo su lesión provoca la nulidad del despido

  • 13-10-2018 | Wolters Kluwer
  • Si el trabajador actúa ante la justicia contra su empleador para defender sus derechos, no puede después sufrir actos de represalia, como una sanción o el despido. Este es un ejemplo de lo que significa la garantía de indemnidad aplicada al ámbito laboral. Para que el trabajador pueda invocar que ha sufrido la vulneración de su derecho, debe acreditar al menos indicios que hagan sospechar que la actuación de la empresa fue una reacción ilegítima intentando desprenderse de un trabajador molesto o reivindicativo.

Isabel Desviat.- La llamada "garantía de indemnidad" forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que tiene toda persona, plasmado en el artículo 24 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978). La tutela judicial no solamente comprende el derecho a un proceso con todas las garantías, sino también a que los ciudadanos, por el hecho de interponer acciones judiciales en defensa de sus legítimos derechos, pueda ser represaliado o "castigado" por ello.

No es un derecho específico del ámbito laboral, pero es en este contexto donde adquiere una especial relevancia. Así, la empresa no puede reaccionar ante un procedimiento judicial iniciado contra ella por sus trabajadores en defensa de sus derechos, con sanción o despido, pues si se acredita que tal reacción deviene precisamente de esa actuación del empleado, el despido o la sanción serían nulos. Se trata por tanto, de una respuesta ilegítima frente al ejercicio de un derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Necesidad de la existencia de reclamaciones a la empresa, ya sean judiciales o extrajudiciales

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  • Un trabajador, retén de incendios con contrato temporal, imputaba a su empresa la vulneración de la garantía de indemnidad tras su despido objetivo. Se había negado a suscribir una novación contractual, transformando el contrato en un contrato fijo discontinuo (se había suprimido por la Comunidad de Madrid el retén de prevención de Navalcarnero, en el que prestaba servicios el trabajador, y solo él y otro compañero se negaron a firmar). El Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de abril de 2018 (LA LEY 56765/2018), concluyó que la conducta empresarial no había vulnerado el derecho de garantía de indemnidad. Para ello es necesario que vaya precedida el ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, conductas que no se habían producido en el caso concreto. El despido fue declarado procedente.
  • Por su parte, el TSJ de Cataluña, en sentencia de 16 de enero de 2013 (LA LEY 13903/2013) revocó la sentencia dictada por el juzgado de lo social y declaró el despido improcedente y no nulo, al considerar que no se había producido una represalia contra el empleado. Éste se había quejado ante la empresa por una situación de acoso a que se veía sometido, solicitando que se pusiese fin a la situación y advirtiendo que en caso contrario lo pondría en conocimiento de la Inspección de Trabajo. El Tribunal indica que la advertencia no constituye acto previo al ejercicio de una acción judicial, y el trabajador no había realizado ninguna actuación dirigida a reclamar judicial o extrajudicialmente a la empresa.

Coincidencia temporal entre el rechazo a una oferta y el despido

  • Un trabajador fue cesado por supuesta disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, y dicho despido fue coincidente en el tiempo con su negativa a firmar un Acuerdo de flexibilidad de jornada y horario. La coincidencia en el tiempo fue, a juicio del tribunal (S. TSJ Navarra de 18 de abril de 2013 (LA LEY 137490/2013)) un indicio más que suficiente de que la decisión empresarial podría constituir una represalia que vulneraría la garantía de indemnidad. Por su parte, la empresa no había neutralizado esos indicios con una acreditación de la existencia de justificación razonable de la decisión extintiva, y es que en la carta de despido ni siquiera se intentaban explicar los hechos que motivaron el despido disciplinario. Finalmente el despido fue declarado nulo.
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Momento en que el trabajador puede invocar la vulneración del derecho

  • 7386 Wojas 65 Cuero Aguja Guindaburdeos De Velúr Tacón Natural DWE2IH9 Si la relación laboral ya se ha extinguido y el proceso ha terminado por sentencia firme, no será ya posible hacer efectiva la garantía de indemnidad, por lo que deberemos invocar la vulneración del derecho en el procedimiento que conozca sobre el despido. En este sentido la STC 177/2005 (LA LEY 11119/2006) denegó el amparo a un trabajador por inexistencia efectiva, real y concreta del derecho fundamental invocado. El TC ya había dictado sentencia desestimatoria del recurso interpuesto con ocasión del primer despido (que fue declarado improcedente y no nulo) y era firme. El segundo despido que se cuestionaba no ha llegado a tener ningún efecto, ni podrá ya ocasionarlo, ni en particular producir lesión alguna de derechos fundamentales.
  • El Tribunal Supremo, en sentencia de 9 de marzo de 2007 (LA LEY 12565/2007) , consideró que no se había vulnerado el derecho de los trabajadores de Correos y Telégrafos que fueron excluidos de la bolsa de empleo por haber sido rescindido su contrato mediante la oportuna indemnización, bien por despido improcedente, bien de mutuo acuerdo. La Sala deja claro que la garantía de indemnidad se reconoce a los trabajadores cuando en el ámbito de una relación laboral efectiva y actual ejercita o se prepara a ejercitar acciones judiciales en defensa de sus derechos, pero no cuando la relación laboral ya no está vigente. Esto es así porque no hay que proteger ya al empleado de las represalias que el empresario pueda tomar contra él. La "garantía de indemnidad" debe hacerse efectiva en el procedimiento en el que se acordó la extinción contractual y no es posible ampararse en ella cuando ya no existe pleito pendiente y se ha finiquitado la relación laboral.

¿La garantía de indemnidad se extiende a las reclamaciones extrajudiciales realizadas frente a la empresa?

  • El TSJ Cantabria, en una sentencia dictada el 15 de junio de 2010 (LA LEY 93429/2010), entendió que sí es posible, aplicando lo dicho el TC en sentencia 55/2004, de 19 abril (LA LEY 1195/2004). Se trataba de un trabajador que fue despedido meses después de mostrar su disconformidad a la empresa sobre su degradación de nivel y minoración de funciones. Según el tribunal, debe hablarse de una noción amplia de la garantía de indemnidad, extendiéndola no solo a las reclamaciones extrajudiciales planteadas ante autoridades administrativas, sino también las presentadas a la propia empresa para evitar la judicialización del conflicto. La Sala confirmó la nulidad del despido que el juzgado de lo social ya había declarado, pues existían indicios de vulneración pues tras las quejas del empleado se le despide 9 meses después y sin motivación alguna.

No es necesaria una intencionalidad lesiva de la empresa

  • Para que exista vulneración del derecho no es necesario que concurra un especial ánimo o propósito de represalia. El hecho de que el contrato de trabajo se extinga en la fecha y condiciones previstas por las partes puede neutralizar el indicio de existencia de vulneración, pero este dato no es siempre suficiente; para ello debe valorarse la ausencia de nueva contratación cuando ha habido otras renovaciones anteriores. Así el TSJ Madrid, en sentencia de 5 de octubre de 2015 (LA LEY 151036/2015)Y Look New Complementos ShalotSandalias Para MujerAmazon esZapatos XuwPkTZiOl, confirmó la nulidad del despido de una trabajadora -personal laboral de la Administración- que había interpuesto una demanda para que se declarase la laboralidad de su relación, y a la que posteriormente no le fue renovado el contrato. En realidad la relación laboral no terminaba en la fecha de finalización del contrato, sino que se remontaba años atrás. La entidad empleadora no acreditó que el fin del contrato se produjera por finalización de las funciones que desempeñaba la trabajadora, o cualquier otra razón sólida que desvirtuara la apariencia lesiva del cese.

Los trabajos temporales también están protegidos

  • El hecho de que el trabajador esté contratado temporalmente no excluye el control de una eventual lesión de derechos fundamentales. En este caso, el TSJ de Granada (S. 2337/2015, de 25 de noviembre (LA LEY 224479/2015)), declaró la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad. Se trataba de un representante de los trabajadores y delegado sindical. Se concluyó la existencia de un contrato fraudulento por irregularidades formales, e indicios de que existía una intención de la empresa de desprenderse de un trabajador que consideraban molesto y reivindicativo.
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